پاسخ به موضوع

یادگیری از برترین متقاضیان کار در تاریخ

«آنان که نمی‌توانند گذشته را به خاطر آورند، محکوم به تکرار اشتباهات آن هستند». این جمله‌ای است از جورج سانتایانا، فیلسوف سرشناس قرن بیستم. با چنین استدلالی بود، که یکی از محققان حوزه‌ی علوم منابع انسانی و مقاله نویس موسسه‌ی INC بر آن شد تا به بررسی شواهد تاریخی برترین تقاضانامه‌های استخدام بپردازد. این اقدام موجب می‌شد تا دست‌اندرکاران حوزه مدیریت منابع انسانی و استعدادشناسان بتوانند تصمیمات سنجیده‌تری در خصوص جذب منابع انسانی شایسته اتخاذ کنند.
مهارت ما در استخدام و حفظ بهترین افراد، بیش از هر عامل دیگری، موفقیت‌مان را در قامت مدیریت یک سازمان تعیین می‌کند. جذب و نگهداشت افرادی که برای رسیدن به اهدافمان به ما یاری دهند، عاملی است که باعث می‌شود همه چیز خوب پیش برود. جیم کالینز نیز در کتاب پرفروش خود به نام از خوب به عالی، می‌نویسد که راه ساختن یک شرکت موفق “استخدام افراد مناسب، اخراج افراد نامناسب و منصوب کردن افراد مناسب در جایگاه درست است”
شما چگونه شایستگان و برترین‌ها را به استخدام در می‌آورید؟ یکی از نخستین وظایف مدیران بنگاههای اقتصادی و بویژه شرکتهای نوپا، ایجاد تیم‌های کاری منسجم و متناسب است. این فرآیند، دشوارترین و در عین حال از اثرگذارترین وظایف مدیریتی در سطح سازمان است. فرآیند استخدام عموما، با شغل‌شناسی و فهرست کردن شایستگی‌های لازم و سپس درج آگهی در جراید و دیگر رسانه های اطلاع‌رسانی آغاز می‌شود.
چنانچه این اگهی با شکل و محتوای مناسب در رسانه‌ای فراگیر و متناسب با تخصص سازمان و در روزهای مشخصی به چاپ برسد، احتمالاً تعداد فراوانی تقاضانامه استخدام دریافت خواهد شد. تصور کنید مدیریت یک مجموعه جوان و نوپا را به عهده دارید. به جز تواناییها و شایستگی‌های کلی برای انجام شغل و ویژگی‌های شخصیتی فرد، باید به دنبال چه مواردی باشید و کدام یک از ویژگی‌های دیگر متقاضیان را مدنظر قرار دهید؟
حال نقش خود را تغییر داده و خودتان را به‌عنوان یک متقاضی کار در نظر بگیرید. به‌عنوان یک متقاضی کار، چه میکنید تا تقاضانامه استخدامتان متمایز از دیگر درخواستها باشد؟
یکی از نویسندگان INC، به تازگی مقاله‌ای شامل برخی از برترین تقاضانامه‌های کاری را منتشر ساخته که حاصل بررسی‌های تاریخی مولف است. هرچند از دیدگاه وی، برخی از این تقاضانامه‌ها درعمل منجر به استخدام متقاضیان نشده است اما کمترین اثر آنها این است که کارفرمایان کارنابلد در استخدام را در معرض اتهام قرار داده و مسئولیت خطیرشان در جذب و نگهداشت نیروهای انسانی شایسته به عنوان ارزشمندترین دارایی ناملموس سازمان را گوشزد کرده‌اند.
محتوای تقاضانامه‌های کاری کارجویان برتر چگونه است؟
1. تمرکز برنیازهای کارفرما، نه خواسته‌های کارجو
درروزگاران قدیم، حق افرادی امثال لئوناردو داوینچی نیز ناگریز بودند از صاحبان کار و زمامداران درخواست شغل کنند. براساس شواهد تاریخی، داوینچی به امید دست یافتن شغلی آبرومند و البته پردرآمد، نامه‌ای را به والی شهر میلان ایتالیا،لودویچو اسفورزا فرستاد. سایت گیزمودو چندی پیش تصویری با عنوان رزومه داوینچی را منتشر ساخت که دست نوشته‌ی قرن پانزدهم او به دوک میلان است. او در تقاضانامه استخدام خود، ابتدا به بیان مهارتهای خود می‌پردازد. داوینچی در آن زمان تنها 30 سال داشت، اما بخوبی و به اندازه‌ی مردان پا به سن گذاشته می‌دانست که چگونه دوک میلان را راضی به پذیرش خود کند.
تقاضانامه‌ی شغلی داوینچی از جمله نمونه‌های برجسته‌‌ای است که ضرورت تأکید بر نیازهای کارفرما و ارجح شمردن آن را گوشزد می‌کند. داوینچی هرچند هنرمندی قابل و طراز اول بوده است، اما در این نامه ترجیح داده تا مهارتهای مهندسی و جنگ افزاری خود را پررنگ کند. داوینچی یکی از اسرار مگوی گذشته است، با نبوغی شگفت انگیز در هنر و طراحی صنعتی و نیز ساخت سازه‌های مدرن و هم‌چنین مهارتی مثال زدنی در رزومه‌نویسی. در رزومه‌ ی داوینچی نکات زیادی می‌خوانیم:
« عالیجناب، دوک میلان، به طور حتم تا به امروز کارنامه‌ی بسیاری را مورد بررسی قرار داده‌اند. افرادی که خود را در ساخت ابزارآلات جنگی و سازو برگ نظامی توانمند و صاحب سبک معرفی می‌کنند، اما نیک می دانید که ساخته‌های اینان چنان تفاوتی با تجهیزات موجود نمی‌کند. لیک برآنم تا با کنار گذاردن تعصب و تکبر، مهارتهای خود را به حضور مبارکتان معرفی کنم:
– قادرم تا پل‌هایی مستحکم و در عین حال سبک طراحی کنم. پل‌هایی که به سادگی قابلیت جابجایی داشته و مقاومت بالایی حتی در مقابل شعله‌های آتش دارندو لذا در تعقیب و گریزها بسیار کارآمدند.
– می‌توانم گلوله‌های دودزا تولید کنم که با پرتابشان به میان سپاه دشمن، قدرت دید را از آنها گرفته و سردرگمشان کنم.
– توانایی ساخت تجهیزاتی را دارم که حتی دژها و قلعه‌های ساخته شده برفراز صخره‌ها را در تیررس خود قرار دهند.
– توانایی طراحی ارابه‌های جنگی بسیارکارآمد با پوشش نفوذ ناپذیر را دارم که به راحتی قوای پیاده نظام را حمایت و صف‌آرایی دشمن را برهم زنند.
– توانایی ساخت و طراحی جنگ افزارهای دریایی، مین‌های مخفی و خلاصه هرنوع جنگ افزار و سلاح مورد نیاز در من وجود دارد.»
داوینچی به خوبی از نیاز کارفرمایان خود مطلع است. او می‌داند که دوک میلان علاوه بر مهندسان جنگی، شهری‌آباد و باشکوه در زمان صلح می‌خواهد. لذا بندهای آخر رزومه خود را به شرح مهارتهای هنری‌اش از جمله توانایی ساخت بناهای عمومی و خصوصی مدرن و زیبا، پیکر تراشی و ساخت مجسمه‌های برنزی و نقاشی‌های زیبا اختصاص می‌دهد.
داوینچی به ما یاد می‌دهد که یک تقاضانامه موثر شغلی باید بیانگر اموری باشد که ما توانایی انجام آن برای کارفرمای بالقوه را داریم، نه اموری که کارفرما می‌تواند آن را در حق ما انجام دهد.
2. تقاضا نامه‌هایی که نشان از شیفتگی متقاضی برای خدمت دارند.
اوایل سال 1942 میلادی و تنها چند ماه پس از واقعه‌ی حمله به بندر پرل‌هاربور درآمریکا، درخواست مردی جوان با پیشینه خانوادگی بسیار منفور، برای پیوستن به ارتش آمریکا مورد قبول واقع نشد. او پس از آنکه درخواست اولیه‌اش مورد قبول قرارنگرفت در نامه‌ای به روزولت، رئیس جمهور وقت آمریکا از وی خواست تا به تقاضایش رسیدگی کند.
تقاضانامه‌ای سرشار از شور و هیجان برای خدمت به ارتش و کار برای آن :
«… من برادرزاده و تنها وارث رهبر بدنام آلمان، آدولف هیتلر هستم که امروز کمر بسته تا آزادمردان و مسیحیان جهان را در بند بردگی کند…»
این نامه‌ای از ویلیام پاتریک هیتلر است. پدر او الویس، برادر ناتنی آدولف هیتلر بود. پاتریک در ابتدا نزد عمویش بود، اما از اقامت خود در المان و رفتارعمویش رضایت نداشت و به همین دلیل از آلمان فرار کرد و با چاپ مقاله‌ای به نام چرا از عمویم متنفرم به آمریکا پناهنده شد. پاتریک با شروع جنگ جهانی دوم تلاش کرد تا به عضویت نیروی دریایی آمریکا درآید اما با درخواست او موافقت نشد، تا آنکه با ارسال نامه‌ای توانست وفاداری خود را اثبات و در برابر ارتش عمویش بجنگد.
«…به خاطر دین خود و مادرم به این کشور و پناه دادنمان، دوست دارم تا در جنگ قریب الوقوع برای حفظ کیان آزادی شرکت کنم.»
درخواست متواضعانه پاتریک هیتلر و جملات او که حاکی از شور و شوقش به خدمت بی‌منت داشت، سرانجام به استخدام او در ارتش انجامید.
بنابراین در بررسیهای اولیه خود برای استخدام متقاضیان، میزان اشتیاق آنها را مورد سنجش قرار دهید. چرا که در شرایط حاضر، سازمان ها به بخش مهمی از زندگی بسیاری از افراد جامعه تبدیل شده‌اند. دلبستگی و تعلق افراد نسبت به شغل و سازمان متبوع خود و کار از سر شوق و علاقه نه تنها سازمان را در نیل به اهداف خود یاری می‌کند، بلکه جامعه را نیز سرشار از نشاط خواهد کرد.
3.توانایی نوشتن درخواستهای جسورانه، مودبانه و مختصر و مفید
مورد بعدی کمی غیرمعمول، اما آموزنده و جذاب است. سالها پیش در انگلستان، پسری 6 ساله درخواست داد تا به ریاست موزه ملی راه‌آهن منصوب شود. این درخواست کودکانه در نظر برخی بیشتر به شوخی شبیه بود، اما حقیقت چیز دیگری بود. هرچند ممکن است پسرک این نامه را با کمک والدینش نوشته باشد، اما همین دستنویس کوتاه، بسیار ساده و بی‌پیرایه سراصل مطلب می‌رود و به نکاتی هوشمندانه اشاره می‌کند. نکاتی که حاصل از شناخت متقاضی از شکل و روند کار است.
کل تقاضا نامه ارسالی این پسربچه به شرح زیر است:
«این نامه را به منظور استخدام به عنوان مدیر جدید موزه راه‌آهن می‌نویسم. من تنها 6 سال دارم. اما فکر می‌کنم که می‌توانم به خوبی از پس این مسئولیت بزرگ بربیایم. من یک ریل آهن اسباب بازی دارم و مهارت زیادی در اداره‌ی آن بدست آورده‌ام تا جایی که می‌توانم 2قطار را همزمان هدایت و کنترل کنم. به علاوه خودم زیاد قطار سوار شده‌ام. از جمله قطار تندروی یورواستار و قطارهای فرانسوی، من قبلاً از موزه بازدید داشته‌ام و از تماشای حرکت قطارها لذت برده‌ام. عکس خود را نیز به پیوست چسبانده‌ام. امیدوارم بتوانم ملاقاتی حضوری برای مصاحبه با شما داشته باشم. »
تأیید می‌کنید که تا کنون صدها رزومه شغلی دریافت کرده‌اید، ولی شاید به ندرت تعدادی ازآنها به اندازه‌ی این نامه ساده و مرتبط بوده‌اند.
مسئولین وقت موزه راه‌آهن نیز با درک این نکته، پسر بچه را به استخدام خود در آوردند و او یک سمت تشریفاتی در بخش روابط عمومی گرفت. شغلی که نام آن را مدیر سرگرمی گذاشتند.
نکته پایانی: گاهی برای یک آگهی جذب نیرو چند صد رزومه دریافت می‌کنیم و نمی‌دانیم چطور می‌توانیم فرد مورد نظرمان را از میان آنها انتخاب کنیم؛ بعلاوه بعضی اوقات هم با وجود آنکه حسابی برای جذب نیروی شایسته مته به خشخاش می‌گذاریم باز پس از گذشت چند ماه به ناکارآمدی کارمند جدید پی می‌بریم و مجبوریم نیروی دیگری را استخدام کنیم. بنابراین توصیه این است که جذب نیرو را به مراکز معتبر استعدادشناسی واگذار کنیم چرا که آثار و پیامدهای مثبت یا منفی استخدام تا سال‌های سال باقی می ماند.



منبع: dargi.ir

https://ipt24.com/blog/%db%8c%d8%a7%...7%d8%b1%db%8c/