پاسخ به موضوع

چطور قدردانی از کارمندان باعث رضایت شغلی آنها می‌شود؟

این اواخر که برای درمان سرطان به یک مرکز درمانِ معروفِ جهانی می‌رفتم با یک متخصص برجسته‌ی سرطان‌شناسی برخورد داشتم. در یکی از ملاقات‌هایم از او پرسیدم که چند وقت در این بیمارستان مشغول کار بوده است و او گفت که بیش از ۴۰ سال است. بعد پرسیدم که کارفرمایان‌اش برای قدردانی از او در این چهار دهه نجات جان انسان‌ها چه کرده‌اند. او با بی‌اعتنایی‌ خندید و جاسوئیچی پلاستیکی‌ای را که برایش فرستاده بودند نشانم داد. آن هدیه به وضوح مثالی از اشتباهات کلاسیک کارفرمایان در قدردانی از کارمندان بود؛ تلاشی ناچیز برای قدردانی که نه تنها این هدف را تامین نمی‌کرد بلکه بیشتر ناامیدکننده بود تا برانگیزنده. در این مقاله خواهید خواند که چطور قدردانی از کارمندان باعث رضایت شغلی آنها می‌شود.

اگر پزشکان متخصصی که هر ساله جان صدها انسان را نجات می‌دهند جاسوئیچی پلاستیکی می‌گیرند پس جای تعجب نیست که بسیاری از محیط‌های کاری از چیزی رنج می‌برند که من اسم‌اش را «کَسری قدردانی» گذاشته‌ام. این کمبود به خصوص برای کسانی بدتر است که مشاغل‌شان در مقایسه با یک متخصص سرطان تعلیم‌دیده، معمولی و پیش پا افتاده به‌نظر می‌آید- آدم‌هایی که هیچ‌وقت مستقیما از طرف مشتری، دریافت کننده‌ی خدمات، یا آنهایی که قادر به تشخیص کار خوب هستند هم مورد قدردانی قرار نمی‌گیرند.
لازم است فارغ از پستی که کارکنان در سازمان دارند متوجه ارزش عظیمی باشیم که آنها با خود به محل کار می‌آورند. قدردانی به معنای اجرای برنامه‌های منابع انسانی که در آن کنار نام کارکنان یک تیک می‌زنید نیست؛ قدردانی یعنی پیدا کردن و پرورش بهترین‌ها در هر فرد و بالا بردن معیارهای اصلی سازمان از این راه.
بر اساس نظرسنجی‌ای که جدیدا به سفارش شرکت جدیدم OGO انجام شد، ۸۲٪ کارمندان آمریکایی احساس می‌کنند اثر کارشان به اندازه‌ی کافی توسط مقام ارشد شرکت مورد توجه قرار نمی‌گیرد. این کاستی قدردانی اثر بسیار مخربی در روحیه افراد، کارایی و سودمندی آنها دارد. یافته‌ی مهم دیگر این است که ۴۰٪ کارکنان گفته‌اند اگر کارشان بیشتر مورد توجه و قدردانی قرار می‌گرفت انرژی بیشتری صرف کارشان می‌کردند.
خبر خوب این است که حل کردن مشکل کاستی قدردانی در سازمان‌ها هم ساده است و هم ارزان. زمانی من این شانس را داشتم که هدایت سازمان Yum! Brands را بر عهده داشته باشم. در آنجا ما توانستیم فرهنگ قدردانی سازمانی را در بیش از ۱۲۵ کشور پایه‌گذاری کنیم. در این مقاله می‌خواهم نکاتی را با شما در میان بگذارم که در قدردانی از کارکنان بسیار سودمند بوده‌اند. به‌‌رغم تفاوت‌های فرهنگی در سراسر دنیا، این نکات، کاربردی جهانی دارند.







۱. به خاطر داشته باشید افراد زیادی هستند که با فیش حقوقی انگیزه پیدا نمی‌کنند

آنها می‌خواهند به سختی کار کنند و اثرگذار باشند و بابت این تلاش سخت از آنها قدردانی شود. اگر شما حقیقتا در قلب و افکارتان قدردان آنها باشید، این طرز نگرش در اعمال و گفتارتان بازتاب پیدا خواهد کرد.



۲. با به اشتراک گذاشتن هر چه بیشتر اطلاعات آنها را محترم بشمارید

سم والتون (Sam Walton) این نکته را بهتر از من خلاصه کرده است: «هر چه بیشتر بدانند، بیشتر خواهند فهمید. هر چه بیشتر بفهمند، بیشتر برایشان مهم خواهد شد. زمانی که موضوع برایشان اهمیت پیدا کند چیزی نمی‌تواند آنها را در مسیر متوقف کند. اگر به کارکنان‌تان که در حقیقت شرکای کاری شما هستند اعتماد نکنید و مسائل جاری را با آنها در میان نگذارید، آنها متوجه خواهند شد که شما آنها را در واقع شریک خود به حساب نمی‌آورید.»
۳. زیاد سوال بپرسید

نه فقط از کسانی که موظف‌اند به شما گزارش مستقیم بدهند بلکه سعی کنید تا جایی که امکان دارد از تعداد افراد بیشتری که در سطح اولیه تماس با کار هستند هم سوال بپرسید. یکی از سوالاتی که من عاشقش هستم این است که «اگر در پُست من قرار داشتی چه کاری انجام می‌دادی؟» ممکن است پاسخی که دریافت می‌کنید پیشنهاد مفیدی باشد، که در این صورت باید آن را تایید و در صورت امکان عملی کنید تا اثبات کنید که مکالمه‌تان نمایشی نبوده است. حتی اگر هیچ ایده‌ی عالی‌ای هم به دست نیاورید، تا زمانی که کارکنان‌تان می‌بینند که واقعا به پیشنهادات آنها فکر کرده‌اید، چنین مکالمه‌ای هنوز می‌تواند اثر بزرگی داشته باشد.

۴. برای جشن گرفتن منتظر نتیجه‌ی نهایی نمانید

وقتی توجه و پاداش به پیروزی‌های کوچک را در جمع انجام دهید انگیزه‌ی همه‌ی افراد را در مسیر طولانی‌ای که در پیش دارند بالا می‌برید. آدم بدبینی نباشید که می‌گوید: «خُب این عالی است که قرارداد فروش تازه را بستی، اما هنوز از پیش‌بینی حساب درآمدی امسال خود ۵ میلیون دلار عقب هستیم!»
۵. قدردانی خودتان را تا حد ممکن سرگرم‌کننده انجام دهید

کسب‌وکار خود را جدی بگیرید، اما خودتان خیلی جدی نباشید. در طی سال‌ها من برای قدردانی از تلاش‌های خاص کارمندان به آنها هدیه‌های بامزه‌ای داده‌ام. فکر می‌کنید کارمندان کدام هدیه را با احتمال بالاتری به دوستان خود نشان می‌دهند و درباره‌اش حرف می‌زنند؟ یک قلم نفیس یا یک اسباب بازی خنده‌دار؟

۶. قدردانی خود را شخصی‌سازی کنید

نکته‌ی جالب دیگری که از تحقیق ما به‌ دست آمد این بود که ۷۶ درصد مردم یادداشت‌های تشکرآمیز را نگه‌ می‌دارند. هدیه‌ی شخصی‌سازی شده‌ای که درباره‌ی آن فکر شده فارغ از قیمتی که دارد اثر بیشتری می‌گذارد تا هدیه‌ای که برای همه تولید انبوه شده باشد.

۷. به موقع قدردانی کنید

منتظر قرارملاقات‌های ماهیانه یا ارزیابی عملکرد سالیانه نمانید. مطابق نظرسنجی‌ای که انجام دادیم کارکنان به ما گفتند به طور میانگین ۵۰ روز از آخرین باری که به هر نحو در محل کار از آنها قدردانی شده است می‌گذرد. این زمان بسیار طولانی است. کارهای خوب در دور و برتان در حال انجام شدن هستند، متوجه‌ی آنها باشید و هر فرصتی را برای تایید کردن آنها غنیمت بشمارید.

۸. در نهایت اینکه به یاد داشته باشید قدردانی یک مزیت است

قدردانی یک فرصت است، نه فقط کاری که به صرف تیک زدن در کنار لیست وظایف‌تان آن را انجام می‌دهید. به عنوان یک رهبر شما این فرصت را دارید که روح کارکنان را تغذیه کنید و به آنها کمک کنید که درباره‌ی خودشان احساسی عالی داشته باشند. در این مسیر با غنی کردن روح آنها، روح خودتان نیز متقابلا تغذیه خواهد شد.
چشم‌اندازی که من دارم جهانی است که در آن هر رهبر آنقدر به اهمیت بی‌اندازه‌ی قدردانی از کارکنان آگاه است که آن را به واحد منابع انسانی واگذار نمی‌کند و خود را شخصا در این فرآیند دخیل می‌داند، جایی که هیچ متخصص سرطانی، هرگز لازم نخواهد بود که به یک جاسوئیچی پلاستیکی بسنده کند.




برگرفته از: hbr.org


https://www.chetor.com/14043-%d9%82%...a%d9%84%db%8c/