-
رهبری سیستمی
خلاصه ای از رهبری سیستمی
رویکرد سیستمیْ خِرد متعارف در خصوص رهبری، هدف آن و کاربرد آن را به چالش می کشد. در رویکرد سیستمی این پرسش مطرح است که پاسخ پرسش هایمان را باید در کجا جستجو کنیم. در این رویکرد بیان می شود که افرادی که در پی ارتقای رهبری می باشند باید این چالش را از نقطه نظر سازمانی در نظر بگیرند و از خود بپرسند که «خود سازمان باید چه کند؟».
در برخی اوقات از مدل هایی که به مدل های سیستمی معروف می باشد به منظور بیانِ گونه ای از توسعه مدیریت استفاده می شود که از طریق ادارک یک محیط ویژۀ سازمانی شکل می گیرد، و با این وجود راهکاری که در این مدل ها ارائه می شود همان توسۀ رهبری فردی است. رویکرد توسعه محور یک سازمان به رهبری با اصول منبعث از تفکر سیستمی ادغام می شود، به پیش می رود و با سازمان، و نه شخص مدیر، به دید هدفی شایان توجه و نیازمند به تغییر برخورد می کند. این امر تنها در صورتی محقق می شود که رهبری سازمان آزاد گردد و در جهت حمایت از کسب و کار و منفعت رساندن به سهام داران آن بکار گرفته شود.
پرسش های سیستمی
یک رویکرد سیستمیِ واقعی با پرسش های زیر سرو کار دارد:
چگونه سازمان در فرآیند رهبری درگیر می شود، و رهبری نیز به نوبۀ خود چگونه در مسائل سازمان درگیر می شود؟
در سازمان چه اموری در حال انجام است و برای به ثمر نشستن تلاش های مدیران در جهت رهبری سازمان چه اتفاقی باید در سازمان بیافتد؟
چنانچه در کتاب «جستجوی رهبری از دیدگاه سازمانی» بیان می شود پرسش هایی که درارتباط با تحول رهبری در سازمان ها مطرح می شوند به قرار زیر می باشند:
چگونه سازمان می توان در بهتر اداره شدن خود به منزلۀ یک سیستم واحد نقش موثری داشته باشد؟ و
چگونه یک سازمان می تواند به بهترین شکل ظرفیت ها و قابلیت های رهبری خود را ادارک کند، آنها را توسعه دهد، آزاد سازد، بهبود ببخشد و بکار گیرد؟
گفتمانی رایج
اکنون اهداف فوق الذکر را با این گفتمان رایج مقایسه کنید که موضوع اصلاح و ارتقای رهبری را از دیدگاه توسعه و پرورشِ توانایی ها و ویژگی های رهبری مدیران منفرد مدنظر قرار می دهد و به آن می پردازد، برگذاری دوره های آموزشی را مقدم می شمارد و درگیرِ مباحث مربوط به مدارس و کالج های کسب و کار و رهبری و غیره می شود. اهداف رهبری در یک مدل متعارف و سنتی بطور معمول محدود به مدیران منفرد و حِرَف و مشاغل آنها می باشد. افزون بر این در این مدل چنین فرض می شود که نیاز تجاری سازمان به رهبری را می توان با استفاده از گروهی از افراد واجد شرایط مرتفع ساخت که اغلب بطور منفرد به منظور استفاده از عاملیت شخصی خود در مقابل درهای بسته ی نیروهای سازمان انتخاب می شوند که برای آنها وضعیت موجود همواره در الویت است. بسیار نادر است که شخصی حاضر باشد از جانب سازمان مسئولیت این درهای بسته را عهده دار شود و یا بخواهد به منظور آسان سازی، ایمن سازی و رواج اعمال رهبری به گشایش این درهای بسته فکر کند. همچنین سیستمی که در آن نخستین راهکار مدیران در هنگام اصلاحات و بهسازیْ استفاده و بکارگیری رهبری باشد بسیار نادر است.
برگ برنده در دست کیست؟
مدل سازمانی که رهبری را علی الخصوص در اختیار شمار محدودی از مدیران منفردی قرار می دهد که موقعیت ها و پست های عمده و اصلی در یک سازمان را در دست گرفته اند، نمی تواند به تنهایی سازمانی هایی که این مدیران بخشی از آن هستند را متحول سازد. راه حل جایگزین مد نظر قرار دادن رهبری به منزلۀ دارائیِ این سازمان ها، و در واقع مزیتی ویژه، است که سرمایۀ اجتماعی و رابطه ای آن می تواند ورای مدیران منفرد تحقق یابد. هنگامیکه که نوبت به اجرای اقدامات لازم در جهت اصلاح و بهسازی می شود، برگ برنده در اختیار آن دسته از سازمان ها – و نه مدیران منفرد، منابع انسانی، مربیان و توسعه دهندگانی – است که اقدامات آنها ریشه در نحوۀ کار و عمل سازمان داشته باشد و منافع سازمانی ماندگاری را موجب شود. همچنین دارائی های سازمان نیاز به مدیریت دارند: بنابراین اگر قصد اعمال رهبری و اطمینان از کاربرد اثر بخش و سودمندِ رهبری در سازمان را داریم باید آن را مدیریت کنیم.
متاسفانه اجازه داده ایم که توجه بیش از اندازه و وسواس گونه به نیاز به توسعۀ رهبری به قیمت غافل شدن از نیازِ رهبری به مدیریت شدن بدست آید. افزون بر این با بنیان نهادنِ رهبری بر مبنای مدیران منفرد اجازه داده ایم که تمایل سازمان به ایجاد و استفادۀ موثر و سودبخش از ظرفیت ها و قابلیت های رهبری خود و عمل به عنوان یک سیستم و مجموعۀ کامل تحت الشعاع و کمتر مورد توجه قرار بگیرد.
در سازمان چه خبر است؟
سلامتِ نظام رهبری را تنها می توان از طریق بررسی آنچه در سازمان و نه در گروه مدیران و رهبران منفرد در حال جریان است تشخیص داد. این جایی است که باید کار خود را از آن شروع کنیم. این بررسی نیازمند آن است که به سازمان به دید «یک مجموعۀ واحد» نگاه شود و از رویکرد کاهش گرایانه/هسته ای متعارف که در آن سازمان را به اجزای سازنده اش تقسیم می کند و سپس این اجزاء را بصورت بخش های منفرد بررسی و اصلاح می کند – همانند چارچوبی برای بررسی مهارت های مدیران منفرد و یا شایستگی رهبری – فاصله بگیریم. در یک رویکرد کلی نگر، وضعیت رهبری و کلیدِ بهسازی آن را می توان در شکلی که اجزای سازمان در هم می آمیزند و به منزلۀ یک سیستم یکپارچه به شکل موفقیت آمیزی عمل می نمایند یافت. افزون بر این، این امر به معنای آگاهی داشتن از شکاف ها و فرصت های موجود است. که خود به معنی توجه به پیوندی است که افراد را به سازمان و به یکدیگر مرتبط می سازد و یا از طرف دیگر موجب می شود که در وضعیت ناکارآمدی، سکون و کم کاری خود باقی بمانند.
رهبری سیستمی - مجله فرد
