روش هایی برای افزایش مسئولیت پذیری کارمندان

در طول ۲۵ سال گذشته تقریبا همه‌چیز در بازار کسب‌وکار دگرگون شده است. در سیستم‌های قدیمی افراد تنها اجراکننده‌ی دستورات مافوق خود بودند و خلاقیت و مسئولیت پذیری به اندازه‌ی امروز معنی نداشت. در این سیستم‌ها از کارمندان خواسته می‌شد افکار و ذهن خود را بیرون از محل کار بگذارند، در طول انجام کار چیزی نگویند و تنها چهل ساعت کاردرهفته‌ی موظفی خود را انجام دهند. ولی در نقطه‌ای از این مسیر اشتباه، اتفاق دیگری رخ داد؛ برخی از سازمان‌ها و پیشگامان کسب‌وکارهای بزرگ تصمیم گرفتند هوشمندانه‌تر عمل کنند. آنها متوجه شده‌اند که به جای اجاره‌کردن کارمندان خود به مدت چهل ساعت در هفته، بهتر است قلب و مغز آنها را هم به کار گرفت.

در دنیای نوین کسب‌وکار، مسئولیت پذیری کارمندان تنها کلید موفقیت است. در این دنیای نوین از کارمندان خواسته می‌شود مسئولیت‌پذیر باشند و تمام استعداد خود را به کار ببندند تا به‌ نحو احسنت از عهده‌ی انجام امور برآیند.

حال پرسش این است که شما به عنوان یک کارفرما چگونه می‌توانید افراد زیرمجموعه‌ی خود را طوری ترغیب کنید که اولاً مسئولیت‌پذیر باشند و ثانیا وظایف خود را به بهترین شکل ممکن انجام دهند. من برای پاسخ به این پرسش هفت نکته‌ی کاربردی یافته‌ام که در این مقاله به شما خواهم‌ آموخت.


برگرفته از: entrepreneur


https://www.chetor.com/6428-%d9%81%d...f%d8%a7%d9%86/

۱. به افراد خود کمک کنید به نگرش صحیحی از مفهوم عملکرد عالی دست یابند

بیشتر افراد حتی به درستی نمی‌دانند که «عالی» دقیقا به چه معناست. نهایت تصور آنها از انجام یک کار به بهترین شکل ممکن این است که کاری را به اتمام برسانند و خود را متقاعد کنند که همین کافی است. برای توصیف چنین افرادی تنها می‌توان از واژه‌ی شایسته یا خوب استفاده کرد؛ آنها از صفت عالی فاصله زیادی دارند. جیم کالینز، نویسنده‌ی کتاب «از خوب به عالی» (Good to Great) به این نکته اشاره می‌کند که چنین برداشتی از عالی‌ بودن بسیار خطرناک است. به عقیده‌ی او، «خوب‌ بودن دشمن عالی‌ بودن است.»

پس به افراد خود نشان دهید که دیدگاه شما نسبت به عالی‌ بودن بسیار فراتر از خوب‌ بودن است. یا خودتان این نگرش را به آنها انتقال دهید و یا با کمک هم چنین دیدگاهی را ایجاد کنید.


https://www.chetor.com/6428-%d9%81%d...f%d8%a7%d9%86/

۲. انتظار داشته باشید عالی باشند

https://startupforum.ir/images/cdn/2018/04/4847.jpg


این گزاره شاید در نگاه اول چندان پیچیده به نظر نرسد، ولی بسیاری از مدیران و رهبران در عمل درست عکس این گزاره عمل می‌کنند. هرگاه یک مدیر دائما در حال سرکشی به افراد زیرمجموعه‌ی خود باشد و بر ریزترین جزییات عملکرد آنها نظارت ‌کند، در حقیقت در حال انتقال این پیام است که «من توقع ندارم شما بتوانید کار خود را به‌ نحو احسنت انجام دهید و برای جلوگیری از بروز خطا، خود باید بر تمام امور نظارت کنم».

هوشیار باشید. همانگونه که استرلینگ در کتاب خود، «اثر پیگمالیون در مدیریت»، بیان می‌کند، پنهان کردن انتظارتان در قبال دیگران بسیار دشوار است (اثر پیگمالیون: انتظار دیگران از عملکرد شخصی). اگر شما در ذهن خود تنها احتمال ‌دهید که دیگران نسبت به مسئولیت خود بی‌اعتنا هستند و قصد دارند به اصطلاح سروته‌کار را به هم بیاورند، آنها این باور درونی شما را حس کرده و بر همین اساس عمل می‌کنند.
پس از دیگران انتظار بالا داشته باشید و همزمان این انتظار را بروز دهید. از یک سو از افرادتان توقع داشته باشید که عالی باشند و از سوی دیگر یاد بگیرید که این انتظار را چگونه بیان کنید. برای آشنایی با نحوه‌ی بیان انتظارات خود به بخش بعدی مقاله رجوع کنید.


https://www.chetor.com/6428-%d9%81%d...f%d8%a7%d9%86/

۳. برای کارمندان‌تان یک الگوی عملی باشید

https://startupforum.ir/images/cdn/2018/04/4846.jpg


یک ضرب‌المثل آلمانی می‌گوید، «هرگاه راه می‌روید و سخن می‌گویید، دیگران به حرف‌های شما گوش می‌دهند (دوصد گفته چون نیم‌ کردار نیست).» به عبارت دیگر اگر به عنوان مدیر یک مجموعه، در عمل و مسئولانه بهترین عملکرد را به اجرا بگذارید، احتمال آنکه اطرافیان شما نیز مسئولیت پذیری را سرلوحه‌ی کار خود قرار داده و وظایف خود را به بهترین وجه انجام دهند، افزایش خواهد یافت.

به بیان ساده تا زمانی که به عنوان مدیر، پیش از سایرین، از خود انتظار بهترین‌ها را نداشته باشید، کارمندانتان مسئولیت‌پذیر نشده و وظایف خود را به بهترین وجه انجام نخواهند داد. تنها در این صورت است که آنها درخواهند یافت عالی بودن، چیزی بیشتر از بزرگ‌کردن موفقیت‌های کوچک، هیاهوی بی‌معنای کارمند نمونه‌ی ماه شدن و یا شرکت در کلاس‌های آموزشی است. آنها در نهایت در می‌یابند که عالی بودن و حد کمال در کار، مشخصه‌ای است که از سوی افراد بالغ، پیشگامان موثر، رهبران، مدیران و شرکا، بسیار مهم تلقی می‌شود.
همانی باشید که از دیگران می‌خواهید آن باشند. شما به عنوان مدیر نمی‌توانید موقع سخنرانی کردن برای کارمندانتان مدام بر این مسئله تکیه کنید که «اینجا کیفیت حرف اول را می‌زند»، ولی خود در وقت عمل کار بی‌کیفتی تحویل دهید.


https://www.chetor.com/6428-%d9%81%d...f%d8%a7%d9%86/

۴. از کارمندان‌تان برای عالی بودن تعهد بگیرید

این روش به طرز غیرقابل‌باوری تاثیرگذار است. اِف. وی. وُلوُرث (Woolworth)، پایه‌گذار فروشگاه‌های خرده‌فروشی زنجیره‌ای وُلوُرث اینگونه بر این مسئله تاکید می‌کند: «ما ترجیح می‌دهیم به جای استخدام سه نفر که می‌خواهند برای ما کار کنند تنها یک نفر را استخدام کنیم که می‌خواهد همراه ما کار کند.»
هرگاه از کسی می‌خواهید که مسئولیت بهترین‌ بودن را بپذیرد باید از او بخواهید متعهد شود که به هر قیمتی از عهده‌ی مسئولیت خود برمی‌آید. او را وادار کنید تا پیش از هرچیزی تصمیم بگیرد. برندا الس‌وُرث در این مورد به اعضای تیم خود در شرکت Tastefully Simple اینگونه می‌گوید: «همه چیز با گرفتن یک تصمیم و بیان آن آغاز می‌شود؛ این کاری است که قرار است انجام بدهم: من می‌خواهم این تصمیم را عملی کنم، به هر قیمتی.»
برای گرفتن چنین تعهدی از افراد خود، این سوال را طرح کنید تا به درصد آمادگی آنها پی ببرید: شما تا چه حد متعهد هستید که این پروژه به بهترین شکل ممکن انجام شود و چه چیزی شما را وامی‌دارد که صد درصد توان خود را برای این پروژه صرف کنید؟ در نهایت زمانی فرا می‌رسد که باید از مرحله سبک‌وسنگین‌ کردن عبور کنید و وارد مرحله‌ی تصمیم‌گیری شوید، زمانی که باید از تأمل به سمت تعهد حرکت کنید.

https://www.chetor.com/6428-%d9%81%d...f%d8%a7%d9%86/

۵. به مسئولیت پذیری پاداش دهید

هرکس که برای رسیدن به بهترین بودن، مسئولیتی را می‌پذیرد به نوعی دارای یک انگیزه‌ی شخصی است. شاید این کار سبب می‌شود به حس خوشایندی از خود دست یابد یا به او کمک می‌کند مهارتی را به‌دست آورد یا اینکه موجب می‌شود در موقعیت شغلی خود ترقی کند؛ هرکس دلیل متفاوتی برای خود دارد ولی با این حال همیشه انگیزه‌ای وجود دارد.

یکی از اصلی‌ترین انگیزه‌های افراد برای مسئولیت پذیری تمایل آنها برای دریافت پاداش از کارفرماست. پس هیچگاه این اصل مهم را فراموش نکنید و در قبال انجام یک کار عالی به آنها پاداش دهید. تاثیری که این عمل می‌تواند در زندگی و شغل یک نفر ایجاد کند، گاه می‌تواند آنقدر عظیم باشد که شما را به حیرت وادارد.

به عنوان مثال می‌توان به زندگی و کسب‌وکار جان هابر اشاره کرد. یک پاداش ساده برای انجام یک کار عالی او را به یک کارآفرین و پیشگام تبدیل کرد. چنانکه خود او نقل می کند: «بعد از خواندن خبرنامه‌ی Tuesday Tip تصمیم گرفتم با استفاده از مهارتم در ساخت وسایل چوبی برای خانواده‌ام هدیه‌ی کریسمس درست کنم. نتیجه‌ی کار عالی بود. خاطره‌ی لحظه‌ای که عزیزانم هدایای خود را باز می‌کردند، آن کریسمس را به بهترین کریسمس عمرم تبدیل کرده است.» جان وقایع بعد از آن کریسمس را اینگونه شرح می‌دهد، «بعدها به طور اتفاقی یکی از کارهای چوبی‌ام را به یکی از دوستانم نشان دادم. او به کارهایم علاقه‌مند شد، حتی می‌توانم بگویم کمی هم هیجان‌زده شد و خواست که به من کمک کند. من و دوستم در ابتدا عکس‌های مربوط به کارهایم را به افراد مختلف نشان دادیم و در نهایت یک سرمایه‌گذار پیدا کردیم. در حال حاضر هم من یکی از سه شریک اصلی یک شرکت تولید صنایع چوبی موفق و در حال رشد هستم.»


https://startupforum.ir/images/cdn/2018/04/4845.jpg

برخلاف جان هابر برخی تنها در صورتی به پذیرفتن مسئولیت ترغیب می‌شوند که پاداش ملموس‌تری را دریافت کنند. نتایجی که مسئولین شرکت «خدمات هسته‌ای West Valley» به‌دست آورده‌اند به خوبی این مسئله را تایید می‌کند. مدیران این شرکت برای بررسی تاثیر پاداش بر عملکرد مجموعه‌ی خود برنامه‌ای پیشنهادی را به اجرا گذاشتند که تمام ۸۰۰ نفر کارمند آنها را، از منهدس گرفته تا کارگران کافه‌تریا، دربرمی‌گرفت. براساس این برنامه کارکنان می‌توانستند بسته به کاری که انجام می‌دهند، تقریبا هرچیزی از قهوه‌ی مجانی گرفته تا کباب‌پز برقی و حتی کشتی تفریحی را به عنوان جایزه دریافت کنند. در نهایت این شرکت در فاصله‌ی ۱۸ ماه توانست از طریق کاهش هزینه و صرفه‌جویی مبلغی معادل ۲.۲ میلیون دلار سود به دست آورد.

حتما به نحوی عمل کنید که دیگران در قبال مسئولیت پذیری خود پاداش دریافت کنند. اگر یکی از کارکنان در حین انجام کار خود اشتباهی مرتکب شد برای آگاهی با نحوه‌ی مواجهه با این وضعیت به بخش بعدی مقاله رجوع کنید.


https://www.chetor.com/6428-%d9%81%d...f%d8%a7%d9%86/

۶. از کلماتی استفاده کنید که آنها را به مسئولیت پذیری ترغیب کند

طبیعی است که هرگاه حجم مسئولیت‌های فرد افزایش می‌یابد به همان میزان احتمال بروز اشتباه و به تبع آن نیاز به سازوکارهای اصلاحی نیز بیشتر می‌شود. در مواجهه با چنین شرایطی توصیه می‌کنم از این پند آموزنده‌ی گوته بهره ببرید: «اصلاح اشتباه خیلی خوب است، ولی تشویق و ترغیب فرد اشتباه‌کننده به اصلاح اشتباه خود بهتر است.»
به عبارت دیگر با فرد خاطی در مورد ضعف‌ها و اشتباهات او صحبت نکنید، چرا که در درازمدت همانند یک نقص شخصیتی دائمی در آن شخص به چشم می‌آید. تاکید بیش از حد بر ضعف‌های یک نفر سبب می‌شود او به یک آدم منفی‌نگر بدل شود، زیرا همواره با خود خواهد اندیشید که «من همینم که هستم پس کاری نمی‌شود کرد.»

در مقابل هرگاه خواستید اشتباهات آن دسته از کارمندانتان را اصلاح کنید که وظایف خود را به‌ نحو احسنت انجام نداده‌اند، بیشتر در مورد فرصت‌هایی صحبت کنید که به بهبود کار آنها می‌انجامد. در این روش شما فرآیندی را در اختیار آنها قرار می‌دهید که با استفاده از آن مسئولیت اصلاح اشتباه خود را به عهده می‌گیرند و دوباره به جاده‌ی موفقیت بازمی‌گردند.
از واژه‌هایی استفاده کنید که فرد خاطی با شنیدن آن به این باور برسد که می‌تواند اوضاع را بهبود بخشد. او حتما این قدرت را در اختیار دارد.


https://www.chetor.com/6428-%d9%81%d...f%d8%a7%d9%86/

۷. فرآیند و دستاوردهای مسئولیت پذیری را تجزیه‌وتحلیل کنید

https://startupforum.ir/images/cdn/2018/04/4844.jpg

رسیدن به کمال به صورت تصادفی و دفعی رخ نمی‌دهد، بلکه نتیجه مجموعه‌ی مشخصی از اعمال مسئولیت‌پذیرانه است. در صورتی که بتوان فرآیند رسیدن به کمال نهایی را درک کرد، می‌توان آن را بارها و بارها‌‌ شبیه‌سازی کرد. بنابراین در مواجهه با عملکرد عالی و بی‌نقص یک شخص تنها نباید به قدردانی از او بسنده کرد. بهترین راه برای حفظ این شرایط آرمانی آن است که به او کمک کنیم دلایل رسیدن به موفقیت خود را نیز درک کند. او باید بداند که چرا به این موفقیت رسیده و چگونه می‌تواند آن را تکرار کند.
به عنوان مثال اگر میزان فروش ماهانه‌ی یک فروشنده از میزان معمولی فراتر رفت، باید دلیل این بهبود فروش را از او جویا شوید. آیا او از خطی‌مشی متفاوتی برای پیداکردن مشتری یا عقد قرارداد استفاده کرده است؟ آیا تعداد دفعات ارائه‌ی محصول را افزایش داده یا با گروه متفاوتی از مشتریان وارد مذاکره شده است؟ آیا او شیوه‌ی جدیدی را برای ارائه‌ی محصول ابداع کرده است؟ با طرح چنین پرسش‌هایی، به او کمک کنید فرآیندی را درک کند که به واسطه‌ی آن و با پذیرش مسئولیت به چنین نتیجه‌ی قابل‌توجهی رسیده است.
در کسب‌وکارهای قدیمی افراد در مواجه با یک مسئولیت سخت احتمالا با گفتن جمله‌ای شبیه به «وظیفه‌ی من نیست» از پذیرفتن آن شانه خالی می‌کردند، ولی در جهان امروز تنها کسانی قادر به بقا هستند که مسئولیت رسیدن به بهترین‌ها را بپذیرند. با به کاربستن این هفت راهکار شما نیز می‌توانید دیگران را به انجام چنین کاری ترغیب کنید.


https://www.chetor.com/6428-%d9%81%d...f%d8%a7%d9%86/